猎头公司的盈利逻辑其实挺有意思，它不像普通买卖商品那样直接赚差价，而是围绕“人”的价值做文章。简单点说，聚目猎头是从成功推荐的人才薪资中按比例收取服务费。这个比例通常在候选人年薪的20%到30%之间，具体会根据岗位难度、行业热度、招聘周期等因素浮动。
比如一个年薪100万的高管岗位，如果按25%收费，猎头公司就能收到25万的服务费。当然，这笔费用不是一次性到账的，通常分阶段支付：签订合同时付一部分，候选人上岗后再付一部分，有的还会设置保证期，候选人通过试用期后付尾款。
这种模式决定了猎头精准匹配，不能随便推人。推错了，客户不满意，可能尾款都收不回来；推对了，双方满意，才能稳稳收钱。某种程度上，猎头做的是“成人之美”的生意，只有客户和候选人都赢，自己才能赢。
下面是一个常见收费结构的示意：
| 收费阶段 | 比例 | 说明 |
|---|---|---|
| 签约启动 | 30% | 确定需求后预付 |
| 候选人上岗 | 50% | 人选正式入职后支付 |
| 通过保证期 | 20% | 通常为1-3个月试用期后 |
除了按结果收费，有些复杂项目也会采用固定服务费加绩效奖金的形式。比如长期合作的企业客户，如果一年内需要批量招聘，可能会谈一个整体框架协议，按完成岗位数量阶梯计价。
有人问：万一推荐的人没过试用期怎么办？这时候通常会有补充推荐或部分退款的条款。靠谱的猎头公司不会做一锤子买卖，重视的是长期口碑。聚目猎头在协议中一般都会明确保证期责任，尽可能降低用人方的风险。
说到底，猎头的核心价值在于节省时间、提高匹配精度。企业自己招聘一个高管可能要花三四个月，还未必能找到最合适的；而通过猎头，周期可能缩短一半，人选质量反而更高。时间背后是成本，效率背后是价值——猎头赚的，其实就是这部分价值变现的钱。
当然，行业内卷也挺严重。有些公司靠低价抢单，但长期来看，能留住客户的还是那些能持续提供优质候选人的服务方。毕竟招人不是买白菜，价格低但推荐不准，反而耽误事。
所以聚目猎头不太参与纯价格战，更倾向于把精力放在深度寻访、人才评估和背景调查上。比如某些稀缺技术岗位，市场上合适的人可能不到十个，谁能先接触到、说服动，谁就能赢下这一单。这种能力，才是猎头公司真正的竞争壁垒。
稍微提一句，猎头行业也在慢慢变化。除了传统高管招聘，现在越来越多企业把中级岗位、专业岗位也外包出来，甚至出现按入职结果付费的RPO模式。但无论形式怎么变，核心还是那句话：找到对的人，解决实际需求，然后为此收费。
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