岗位空缺有时候像房间里突然少了一件家具——你未必第一时间察觉，但时间久了总会感到哪里不对劲。这种“不对劲”往往来源于业务节奏的滞涩、团队工作量的异常堆积，或是某个职能方向长时间没有回应。这个时候，与其被动等待问题暴露，不如主动梳理业务流，找出那道隐形的缺口。
比如，某个项目周期明显拉长，同事间协调成本变高，或者某个模块的进展总是卡壳——这些都可能是某个角色缺失带来的连锁反应。有些团队甚至是在季度复盘时才发现，原来某个方向的输入已经停滞了小半年。职位之所以会“空缺”，不只是人头数的减少，更多时候是能力链的断裂。
想确认空缺是否存在，不能只依赖“感觉”。数据和行为痕迹往往更诚实。这里有一组常见现象和它们可能对应的信号：
| 现象描述 | 可能的空缺信号 |
|---|---|
| 跨部门请求响应变慢 | 接口角色或协调职能存在薄弱点 |
| 同类任务耗时显著增加 | 执行层人力或效率不足 |
| 关键环节无人主动推进 | 核心权责出现悬空 |
| 外部询问频繁转介 | 专业对外职能未覆盖 |
当然，并不是所有现象都指向需要招聘。有时候是流程可以，有时候是资源需要重新分配。但如果多个信号叠加出现，就该认真思考：是不是该补充新的人了？
曾经接触过一个案例：一支内容团队长期抱怨“设计跟进太慢”，但大家一直以为是效率问题。直到梳理协作动线时才发现，其实缺少了一个介于内容与设计之间的视觉策划角色——没人把需求转化为可执行的设计框架。这个角色不显眼，但没有ta，两边的协作就像齿轮缺了润滑。
所以说，岗位空缺未必体现为“谁离职了”，而是“哪里不通了”。当你意识到某些工作没有人牵头、某些责任被反复推诿、某些质量持续下滑——你可能已经站在了空缺的边缘。
如何进一步验证？可以试着做一个小实验：把近期卡壳的任务或项目倒推回去，看看是哪个环节的人手或能力支撑不足。也可以用“如果这时多一个人，他会负责什么”来反推需求。往往答案会自己浮现。
确认空缺不是为了急着填坑，而是明确“我们需要怎样的人”以及“为什么需要”。有时候你会发现，需要的未必是一个全职岗位，可能是一个外部顾问、一段短期支持，甚至是一个工具。但如果你确定需要引进新成员，清晰的定位会让后续的一切更加顺畅。
聚目猎头在协助客户梳理岗位需求时，常会建议先从问题出发、而非从编制出发。人不是补位工具，而是拼图上关键的那一块。找准了缺失的形状，才能让拼图重新完整。
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