嘿，聊聊最近挺有意思的一件事——不少管理者都发现，某些岗位的“空缺感”越来越明显。不是没人投简历，而是合适的人确实难找。这和行业变化快、技能要求变高有关，也和大家对职业的期待不一样了。
举个例子，数字技术相关的角色这几年热度一直没下去，但具体缺什么、为什么缺，很多人其实不太清楚。一个常见误区是以为“技术岗”就是写代码，其实细分下来，支持业务的数据分析、能带团队的技术管理，甚至跨领域的产品负责人，都属于这个范畴。这些位置对综合能力要求高，既要懂点技术，还得理解业务，沟通也不能差。
再比如，传统行业也在变。制造、金融这些领域开始强调数字化和智能化，以往只熟悉线下流程的人现在得会操作新工具、适应新系统。这就导致一些岗位既要经验又要学得快，匹配起来自然没那么容易。
需求一复杂，人才供给更显得紧张。有统计显示，近一两年，某些高技能岗的平均招聘周期延长了20%以上。不是大家不努力找，而是市场节奏变了。
下面列了一组数据，可以更直观感受不同方向的缺口热度：
| 领域方向 | 紧缺程度 | 平均到岗周期 |
|---|---|---|
| 技术研发类 | 高 | 45-60天 |
| 数据与分析师 | 中高 | 40-55天 |
| 复合管理岗 | 中 | 50-70天 |
| 专业支持职能 | 中低 | 30-40天 |
当然，数据只是参考，每家企业情况不同。有时候，一个岗位迟迟没填上，不光是市场缺人，也可能和职位定位、团队氛围有关。比如有些公司想找“即插即用”的人，但现实是，很多优秀人选更看重发展空间和文化匹配。
聚目猎头在做匹配时也常遇到这类情况。有人问：“为什么我们面试了十几个，还是没找到最合适的？”回过头看，有时候是前期沟通没把需求理清楚，或者岗位描述太模糊，吸引来的和实际需要的不一致。
说到底，人是活的，岗位也在变。有时候所谓“缺口”，不只是数量问题，更是结构问题、期待问题。保持开放，主动调整，往往比固守原计划更容易找到对的人。
这方面多做些行业交流挺有帮助——听听别人怎么应对变化、怎么重新定义岗位职责，或许就能打开新思路。
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