填补空缺岗位这事儿，看似简单，其实背后藏着不少门道。 比如，有时候急着招人，却很难找到那个“刚刚好”的人——不是能力不够，就是气场不合。 聚目猎头在做这件事的时候，习惯先停下来想一想：到底缺的是怎样一个人？真的只是职位描述上写的那样吗？
往往不是。 一个岗位的空缺，影响的可能是一整个团队的节奏，甚至业务的推进方向。 我们遇过一个案例：某技术团队一直找不到合适的后端工程师，项目卡了半年。后来我们发现，问题不在“技术不够”，而在于团队缺少一个既能写代码、又能做技术协调的人——那种能串起前后端、还能跟产品聊到一块儿的角色。 于是调整方向，不再硬抠“五年Java经验”，转而寻找有全栈意识、沟通能力强的人。结果三周就入职了。
速度当然重要，但“合适”比“快”更重要。 盲目推人、赶进度，往往只会带来二次招聘——既浪费时间，也消耗信任。
来看看我们常用的一些参考维度，不一定全面，但挺实在：
| 评估方向 | 具体关注点 |
|---|---|
| 专业能力 | 技术栈匹配度、项目经验纵深 |
| 软性素质 | 沟通习惯、协作倾向、抗压表现 |
| 团队适配 | 文化契合、领导风格兼容度 |
| 稳定性预期 | 职业连贯性、长期发展意向 |
这些维度不是孤立使用的。比如有的人技术很强，但喜欢单打独斗，放在需要高频协作的环境里就容易“水土不服”。反过来，也有人能力中上，但特别能融进团队，很快能带动整体效率。
我们越来越意识到：人才不是拼图，硬塞只会弄皱纸面。 更像是配钥匙——得严丝合缝，门才能打开。
经常会有人问：“你们怎么判断一个人是不是真的合适？” 说实话，没有标准答案。但我们会花时间和对方聊生活、聊爱好、甚至聊最近在看什么书。 这些非正式的交流，反而更容易摸到一个人的底层动机和性格基调。 比如一个喜欢长跑的人，可能更有耐性；常参与开源项目的人，往往更愿意共享和共创。
这些细节不算“硬指标”，但常常决定了入职之后是“勉强合用”还是“超预期发挥”。
说到底，填空缺不是为了补上一个名字，而是让整个团队重新转起来，甚至转得更稳、更快。 在这个过程中，我们尽量不做“扔简历的机器”，而是当好“听得懂诉求的伙伴”。 毕竟，人才不是商品，是人。而人，需要被理解。
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