很缺人的岗位，岗位缺人叫什么

眼下，招聘市场里有些岗位，就像荒地上的野草，不知不觉就长满了，但真正想找人时却挖都挖不到。这类“荒草岗”，不仅数量稀缺，对专业能力的要求还常常超出常规想象。

比如说，某个新兴科技领域的技术带头人，既需要懂前沿理论，又得能把技术落地成产品。光是“会编程”已经不够看了，还得有行业嗅觉，能预判三五年后的技术风向。这样的人，别说满大街找了，就连行业内转一圈，能数出来的都寥寥无几。

为什么会这么缺？原因其实不单一。行业发展快，但人才培养慢，高校的专业设置追不上市场需求。再加上这类人往往已经在不错的平台上扎根，流动性低。企业想挖，要么出高价，要么靠机遇。

数据上也看得出来。我们分析最近半年的岗位需求热度，技术研发类、复合型管理岗的需求涨幅明显高于职能岗。有些岗位挂出去三个月，收到的简历里符合硬性条件的不到十份，能进入面试的就更少。

这里有一组参考数据，反映近期某几类岗位的供需差异（虚构数据，仅供示意）：

匹配率低不代表没人应聘，而是很多人卡在了“硬条件”上——比如行业经验不足、项目经历不吻合，或者缺乏跨界整合能力。

有人问，那这类人到底去哪找？传统招聘渠道效果有限，更多得靠行业圈层渗透。比如通过技术社区、学术会议、甚至项目合作间接接触。有时候，一个合适的人选，是在某场分享会的问答环节里偶然发现的。

当然，除了外部挖掘，内部培养也是一种思路。但周期长、成本高，很多组织等不起。现实是，越是急缺的岗位，越依赖精准的外部引进。

聚目猎头在操作这类项目时，往往会先做一轮人才地图分析——不是简单罗列名单，而是摸清候选人的职业轨迹、项目偏好甚至性格特点。之后再定制接触策略，比如通过共同熟人引荐，或者用有挑战性的项目话题吸引对方注意。

过程中也难免遇到候选人意愿低的情况。这时候单纯加钱不一定有用，更多人看重的是平台成长性、团队氛围或者业务自由度。比如有人就因为原有公司的创新空间太小而果断跳槽，哪怕薪资涨幅不大。

说到底，缺人的岗位从来不是“无人可用”，而是“人难匹配”。既要看清需求方的真实痛点，也要理解人才一方的深层动机。这个过程像拼图，不是硬塞，而是找到那片恰好吻合的。

聚目猎头在做的，就是不断贴近这两端——一边理解业务，一边读懂人。时间久了，有些岗位看似难啃，但慢慢也就找到了拆解的路径。

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