招人这事儿，说难不难，但说容易——谁试谁知道。
有的人才市场看似热闹，简历一收一大把，可真正合适的，可能翻半天都翻不出来一个。岗位需求和企业文化不匹配、薪资谈不拢、候选人临时变卦……每一样都能让招聘进度卡住。有时候招人像钓鱼，不是没鱼，是鱼不咬钩。
举个例子：某科技公司急需一名后端开发，发布岗位后一周收到200份简历。看起来挺顺利吧？但仔细一看，一半简历跟岗位需求完全无关；30%经验明显不足；剩下的里头，又有几位因为薪资预期高出预算太多直接谈崩。能进入终面的，两只手数得过来。
而市场数据也很有意思。来看一组对比：
| 招聘环节 | 平均耗时（天） | 常见难点 |
|---|---|---|
| 简历筛选 | 3-5 | 大量无关投递 |
| 初试沟通 | 5-7 | 候选人配合度低 |
| 复试安排 | 7-10 | 时间难协调 |
| 发Offer与入职 | 10-15 | competing offers 或变卦 |
你看，光流程就要耗掉近一个月，还不算岗位真正空缺带来的业务延误。
有些时候，问题不出在“人少”，而是出在“匹配”上。比如一个既要求精通技术、又希望具备跨部门沟通能力的人才，本身就稀少。再加上行业变化快，新的技能需求冒出来，市场上能跟上的人就更有限了。
聚目猎头在过程中常常察觉到一种现象：企业对自己的需求也未必完全清晰。有的职位描述写出来和实际要干的活儿差别很大，结果吸引来的人自然不合适。这时候反而需要缓一缓，重新理一理：我们到底需要什么样的人？为什么需要？
还有一种情况是——行业信息不透明。很多人选根本不知道自己被市场需要，企业也没途径接触到他们。这就好像两个明明契合的齿轮，却错位在不同的机器里转，永远碰不上。
所以你说招人容易吗？表面上看，渠道多了，工具多了，人选也好像比过去更容易触达。但真正精准、高效、稳定地完成一次招聘，仍然需要专业判断、持续跟进，以及一点运气。
而运气，往往藏在细节里。
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