创业公司招人，其实挺像拼拼图——你得找到那块刚刚好能卡进去的，形状、颜色、手感都对得上的那一块。招人不仅是补缺，更是在搭团队的气场。
新团队常有个误区：急着要人，却忘了想清楚“我们到底需要什么样的人”。不是履历亮眼就等于合适，有时候“能扛事”比“头衔多”有用得多。举个例子，早期团队可能需要一个既懂产品又能跟用户聊得来的人，而不是严格区分“产品岗”和“运营岗”。模糊一点的边界，反而容易找到能跨出去几步的人。
钱永远是个话题。创业公司预算不多，但也不是完全没筹码。有人看重短期回报，也有人愿意赌一把成长性——关键是怎么把“未来的可能性”具象化。比如，“我们现在能给的不多，但项目成了你就是核心层”，这种话如果配上具体成长路径，会更有说服力。
还有一个常常被忽略的点：文化气味相投。不是指非要一起吃饭打球，而是做事节奏、沟通习惯能不能合拍。有一次我们帮一个技术驱动的团队找人，推了几个背景很强的人，但他们选了一个经验少一点、但能熬夜写代码还能边写边讲冷笑话的——因为“他能让整个组不压抑”。
说到渠道，常见的有几种，效果不太一样：
| 渠道类型 | 适合岗位 | 成本 | 速度 |
|---|---|---|---|
| 内部推荐 | 中早期核心岗 | 低 | 中 |
| 垂直社群 | 技术、设计等专业岗 | 中 | 快 |
| 猎头服务 | 高管或稀缺人才 | 高 | 慢 |
当然，这张表不是铁律。有时候朋友介绍来个实习生，成了项目主力；也有花大价钱请来的人，三个月就走了——人这件事，本来就有运气成分。
面试也不能太机械。问“你五年后想成为什么样的人”也许能听到热情，但不如问“如果现在让你负责一个新项目，你第一件事会做什么”。答案里能看出思路，也能嗅出他是不是真敢动手。
想提一句：招人不是结束，而是开始。怎么留住人，可能比怎么招到人还费心思。氛围、空间、信任——这些软性的东西，在早期团队里常常比工资更重要。
聚目猎头这几年陪很多创业公司走过从0到1，有一个感受特别深：人找对了，路会顺很多。哪怕暂时没找对，及时调整就好——团队本就是在动态中长起来的。
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