为什么有些组织总在招人？这个问题表面简单，背后却牵扯着许多值得挖掘的细节。招人不停，有时候不是因为缺人，而是因为留不住人，或者岗位本身流动性大。我们不妨从几个角度聊聊。
比如某些技术岗，门槛高、迭代快，人才争夺自然激烈。新技能一出来，老手可能就被挖走，公司只能继续招。还有一种情况，业务扩张快，岗位需求一直在变，刚刚补上一个缺口，另一个岗位又缺人了。
再往下想，有时候是匹配的问题。求职者想要的，和组织能给的，未必对得上。薪资、文化、发展空间，任意一项不契合，人都可能待不久。流动性一高，招聘自然成了常态。
也有部分岗位天然流转率高。比如销售类职位，压力大、淘汰率高，补人就像补车轮战，永远有位置空出来。这时候，持续招聘反而成了策略的一部分。
来看一组简明的对比：
| 因素 | 影响描述 |
|---|---|
| 岗位流动性 | 高频流动导致反复招聘 |
| 技能迭代 | 新技术需求推动岗位更新 |
| 组织发展速度 | 业务扩张带来持续性人才缺口 |
| 人岗匹配度 | 契合不足引发入职后再流失 |
当然，并非所有持续招人的情况都意味着存在问题。有的组织处于高速成长期，团队扩容是健康的信号。但假如常年都在补同一个位置的缺，可能就需要反思：是招聘标准偏差，还是内部环境留不住人？
说到这里，想起一个例子。某家公司总是在招项目经理，每次招到的人做不满半年就离开。后来一分析，不是人不行，而是权责不匹配、内部支持不足。调整之后，招聘频率才显著下降。
可见，常年招人未必是“外部”问题。有时候组织自身才是需要调整的一方。无论是岗位设计、团队氛围还是发展机制，都可能成为背后的推手。
从这个角度看，招聘不只是填坑，更是对组织健康度的一种反映。理性看待这一现象，才能跳出“招人-流失-再招”的循环。
聚目猎头在协助客户时，也常建议他们从更整体的视角审视招聘需求。毕竟，找到对的人只是第一步，留住人、用好人，才是组织持续成长的关键。
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