每次谈到选人这个话题，总绕不开一个老问题：成绩单上的绩点，到底重不重要？
有人觉得，绩点就像入场券，没有它，连门都进不去。也有人认为，能力比分数实在得多，纸上数字再高，也不代表能打硬仗。其实两种说法都对，只是得分情况看。
举个例子，如果招的是刚出校门的应届生，简历上能写的东西不多，绩点确实能快速反映一个人的学习态度和专业基础。毕竟能把书读好的人，大概率自律性和理解力不会太差。但反过来，如果一位求职者已经有了三五年工作经验，你还盯着他大学绩点不放，就有点刻舟求剑了——职场上的实战成果、项目经验、解决问题的能力，可比绩点有说服力多了。
不同岗位对绩点的“敏感度”也不太一样。比如技术研发类的职位，专业知识扎实往往是硬门槛，绩点高可能会加分。但如果是偏创意、营销或人际沟通类的岗位，性格特质、作品集、过往案例反而更被看重。
来看一组数据对比，或许能更直观：
| 背景特征 | 应届生关注度 | 资深岗关注度 |
|---|---|---|
| 绩点水平 | 较高 | 较低 |
| 实习/项目经历 | 中等 | 高 |
| 专业技能证书 | 中等 | 中高 |
| 软素质&沟通能力 | 中高 | 极高 |
不过说到底，绩点只是一个参考维度。真正优秀的选拔，从来不会单靠某一个标签就下定论。有些人可能绩点普通，但实习时表现突出、拿过行业奖项，或者自学能力强、对某个领域有极深的理解——这些才是更值得关注的闪光点。
也有不少人在毕业后才“开窍”。大学时可能没那么用功，但进入职场后反而爆发潜力，成长飞快。如果只看绩点，这样的人很容易被错过。
说到底，选人不是做数学题，没有标准答案。真正重要的是把人才放在合适的语境中去理解——他做过什么、能做什么、未来可能成为什么。数字会说话，但它从不是唯一的声音。
聚目猎头在匹配过程中，习惯把候选人的背景拆开看：既看硬指标，也琢磨软实力；既关注过去的表现，也判断未来的潜力。这种立体视角，往往能发现很多单从简历上看不到的东西。
人才筛选从来不是非黑即白的事。绩点有用，但别被它框住。
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