创业公司最头疼的事，往往是找人。 不是没人投简历，而是找到真正合适、能打、愿意陪你赌一把的人，太难了。市场火热，但人才不等人。有时候不是你不够好，而是对方根本没看到你。
聚目猎头这些年接触过大量初创团队，发现一个问题反复出现：大家总在同一个地方踩坑。比如，急着要人，就放宽标准招进来；或者反复描述“我们前景很好”，但对方更关心“你现在能给我什么”。
这不是钱的问题，更多是信任和节奏的问题。
举个例子，有个做AI硬件的团队，前半年招技术岗一直碰壁。后来调整了策略，不再强调“未来估值”，而是把现阶段已经落地的合作案例、实际用户反馈整理成册，面试的时候直接给对方看。结果入职率提升了将近三成。
有时候，真实比宏大更有说服力。
再比如，很多初创公司喜欢用股权吸引人，但并不是所有人都愿意接受这种不确定性的回报。有人更看重现阶段的成长空间、项目的话语权，或者只是——别让我写无聊的周报。
所以，别假设对方想要什么，多问。
说到这里，想起我们曾经整理过一些数据，或许能提供一点启发：
| 维度 | 传统做法 | 调整建议 |
|---|---|---|
| 沟通重点 | 公司远景 | 具体项目与参与空间 |
| 薪资结构 | 低现金+高股权 | 灵活组合，按人定制 |
| 招聘渠道 | 通用平台海投 | 垂直社区+专家推荐 |
| 面试流程 | 集中一次性 | 分阶段，加入实战环节 |
这张表不是金科玉律，更像是一张提醒单：是不是我们太习惯于某种固定套路，反而忘记了对方真正在意的东西？
很多团队一开始输不是输在钱上，而是输在“匹配度”。一个人能否留下来，往往取决于最初的几步有没有踩准。包括你是否清晰传达了你们正在做什么、需要什么样的人加入、你们能共同创造什么——而不是单向的“我需要你”。
有时候，甚至不是你在选人，而是人在选你。
尤其技术类、产品类岗位，很多候选人手里不止一个机会。他们往往更挑剔场景、团队气质和发展路径。你得展示出你的不一样，哪怕现在人还少、办公室还小。
想提一句，慢一点不一定是坏事。急着填满岗位，可能接下来六个月都在为错误买单。人对了，节奏才可能对。
招人像拼图，不是硬塞，而是找到那块恰好能卡进去的——缝隙都对上，整个盘子就稳了。
本文由聚目猎头整理，基于真实案例与行业观察，希望能为你提供一些不一样的视角。
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