招聘这事儿，有时候真让人哭笑不得。一边是求职者抱怨工作难找，投出去的简历石沉大海；一边是用人单位天天喊着“招不到合适的人”，仿佛人才都躲进了深山老林。这种“招工难”和“就业难”同时存在的现象，时不时就跳出来刷个存在感，让不少人一脸懵。
为啥会这样呢？说到底，很多时候是信息错配闹的。求职者觉得自己挺合适，用人单位又觉得“差点意思”。有时候，一个岗位放出去，收回来几百份简历，但真正能走到终面的可能一只手就数得过来。不是大家不努力，而是匹配的门槛不知不觉就拉高了。
聚目猎头在中间观察了很久，发现很多情况下，问题出在“期待值”上。比如一家公司招新媒体运营，希望候选人既要懂写作、又要会剪辑、还得能带货，最好还能自带流量——听起来像在找一个超人。而求职者这边呢，不少人还停留在“我会写文案”就足够的阶段。这种错位，招人方和求职方都挺难受的。
来看一组数据对比，可能会更直观：
| 类型 | 常见岗位需求热度 | 人才供给情况 | 匹配难度 |
|---|---|---|---|
| 技术研发类 | 高 | 中偏低 | 较高 |
| 市场营销类 | 中高 | 高 | 中等 |
| 高级管理岗 | 中 | 低 | 高 |
| 基础职能岗 | 高 | 高 | 低 |
当然，现实比表格复杂。比如技术岗虽然缺人，但很多单位总想“少花钱多办事”，巴不得一个人当三个人用；而求职者也总希望能钱多事少离家近。这就导致了一个循环：单位抱怨人不好招，人抱怨单位要求高。
有时候也挺有意思的。一位HR朋友跟我吐槽，说面了个小伙子，技能不错、态度也好，唯一问题是——期望薪资比岗位预算高了整整一倍。问对方能不能降一点，对方反问：“您觉得我该降多少？”一来二去，聊得像菜市场砍价，谁也没说服谁。
这种拉扯，本质上不是谁对谁错，而是沟通没对齐。招人不是简单地上传职位、收简历、发offer，它更像是一场精准的“资源对接”。你得清楚自己要什么，也得明白对方要什么。
聚目猎头的角色，某种程度上就像个翻译官。既要把企业的需求“翻译”成人才听得懂的语言，也要把人才的能力“翻译”成企业眼中的价值。这个过程不总是一帆风顺，但做久了会发现：真正的问题往往不是人不够，而是“合适”的人没被看见。
说到这里，想起一个经典问题：“你们是怎么判断一个人是否合适的？”其实没有标准答案。有人看重经验，有人看重潜力，还有人相信直觉。但无论如何，清晰的需求描述和坦诚的沟通永远是第一步。否则哪怕人选就在眼前，也可能擦肩而过。
说到底，招聘不是机械的流程，而是人和人之间的互动。信息透明一点，姿态开放一点，很多时候，“难”就会变得“没那么难”。
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