人总是要找的，可企业偏偏就是招不到。 市场看似人多，合适的却没几个。这事儿说起来有点儿怪——明明信息流通比以往任何时候都快，但匹配效率反倒像被什么卡住了。
就拿技术岗位来说吧，一个中级工程师的岗位，收两百份简历不稀奇，可筛完发现：四十份经验不符，六十份薪资预期高出市场30%，三十份刚毕业缺乏实战能力，剩下的要么职业规划模糊，要么根本说不清自己上一份工作做了什么。到能约面试的可能不超过五个，而真正合适、愿意接offer的，往往只有一两个。
为什么会这样？
一方面，信息虽然多，但杂音更多。很多人投简历像是“撒网”，根本没仔细看过岗位需求；另一方面，企业对“精准”的要求越来越高。以前可能“能用就行”，现在恨不得人选一来就能无缝衔接业务节奏、文化氛围，甚至未来的战略方向也得契合。
我们聚目猎头常常接到这样的委托：“我们面了半年没结果，你们试试？”一分析，发现不是渠道不够广，而是定位太模糊。比如一家公司说要招“能带团队的技术骨干”，但团队是5人还是50人？业务处于扩张期还是稳定期？这些细节如果没捋清楚，推多少人都是白费力气。
有组数据可以参考：
| 招聘环节 | 平均耗时（天） | 匹配失败常见原因 |
|---|---|---|
| 简历筛选 | 5-7 | 经验错配、薪资预期不符 |
| 初步沟通 | 3-5 | 职业规划偏差、软实力不足 |
| 面试与评估 | 7-10 | 文化不契合、能力深度未达预期 |
| 发offer与入职 | 5-14 | 候选人临时变卦、竞争公司截胡 |
你看，每一个环节都可能“掉链子”。时间越长，变数越大。
有些时候问题还不完全在人选身上。比如一家成长中的公司，既希望候选人有大厂经验，又要求对方能适应不够完善的流程——这本身就有一定矛盾。不是说绝对找不到这样的人，但概率会低很多。
所以我们常说，招人不是“抓壮丁”，而是一场精准的策略协作。它需要清晰的定义、深度的沟通，有时候甚至要重新审视岗位本身的设置是否合理。
聚目在做这类案子时，往往会先花时间和委托方一起拆解需求：到底需要什么能力？团队现有结构怎样？未来半年业务是否会转向？甚至还会分析同行业竞争对手的用人策略。这些动作看似多此一举，却常常直接避免后续的无效劳动。
招人难，从来不是单方面的问题。可能市场在变，公司也在变，而“匹配”这个词背后的要求，比以前复杂得多。
有时候慢即是快，找准了，一步到位反而最省时间。
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