创业早期，身边总有几个朋友会问：你们团队的人怎么都这么厉害？其实不只是运气，背后有一套方法在支撑。
就拿招聘来说，早期团队资源有限，但恰恰最需要快速找到合适的人。这时光靠职位描述和海投简历基本没用——你得主动出击，甚至把找人变成一场“狩猎”。不是简单发布岗位，而是先想清楚：我们需要怎样的人？他们会在哪儿出现？愿意被什么打动？
举个例子，有个技术团队早期急需一名后端开发，常规渠道迟迟没有合适人选。后来他们发现目标人才常出现在几个技术社区，于是负责人直接上去参与讨论、分享见解，慢慢建立起信任，最终吸引到了对的人。这个过程没有套路，靠的是真诚和专注。
早期找人，往往不是看履历多光鲜，而是看潜力、文化契合度和主动性。有人擅长学习，有人能扛压力，还有人自带资源——这些在早期价值远超一纸文凭。
来看看几个关键考量维度：
| 考量因素 | 早期价值 | 建议方式 |
|---|---|---|
| 文化匹配 | 避免内耗，提升协作效率 | 通过非正式交流观察 |
| 学习与适应力 | 业务多变，需快速应对新挑战 | 询问过往如何解决陌生问题 |
| 自驱力 | 减少管理成本，推动业务自然增长 | 了解其自我设定目标和达成方式 |
| 资源网络 | 可能带来客户、伙伴或更多人才 | 聊聊他们平时和哪些圈子互动 |
也有人问，早期是不是应该用更高薪水吸引人？其实很多优秀的人更看重机会成长性和团队氛围。钱固然重要，但不是唯一。你可以提供更有吸引力的成长路径、项目自主权，甚至早期股权——让人感到参与的不是一份工，而是一场有趣的冒险。
当然，找人不是一次性动作。保持人才库的持续积累，哪怕暂时没有岗位开放，也要和潜在候选人保持联系。突发业务需求时，这些人可能第一时间帮上忙。
聚目猎头在服务过程中发现，早期团队如果愿意把招聘当成产品一样迭代，成功率会高很多。定期复盘哪些渠道有效、哪些特质的人更适合、哪些面试问题更能挖掘真实能力——慢慢你就有了自己的“人才”。
说到底，早期招聘是一场人和人的双向奔赴。它需要耐心，也需要一点想象力。如果你愿意投入时间，把每一个潜在伙伴当作未来的战友而不只是简历上的一个名字，你会发现，优秀的人其实一直在等你。
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