最近总有人和我聊一个有意思的现象：一边喊着“找不到人”，另一边却在抱怨“工作难找”。乍一听很矛盾，但仔细琢磨，其实背后藏着不少值得说道的门道。
就拿我们最近接触的一个项目来说。某科技公司急着招五位资深工程师，薪资开得不错，前景也明朗。但三个月过去，合适的简历却没几张。另一边呢，我们手上明明有好几位经验丰富、背景漂亮的工程师正在看机会。问题出在哪？不是人不够，也不是岗位不吸引人，而是“匹配”出了问题。
匹配听起来简单，实际上涉及的因素多得惊人。比如候选人期待的文化氛围、团队风格、发展路径，甚至通勤距离；企业则关心技能深度、项目经验、稳定性，还有——这个人能不能快速融入。这些细节单靠简历和JD（职位描述）很难完全对齐。很多时候，两边都觉得“差不多”，真到聊起来才发现“差得远”。
我们来拆几个常见的影响因素：
| 因素类型 | 候选人侧重 | 企业侧重 |
|---|---|---|
| 薪资福利 | 是否匹配市场水平、有成长空间 | 是否符合预算、激励效果 |
| 发展机会 | 学习空间、晋升速度 | 团队稳定性、人才成长率 |
| 工作模式 | 灵活性、压力程度 | 协作效率、产出质量 |
| 文化契合 | 价值观是否一致、氛围是否舒适 | 是否适应公司节奏、能否长期留存 |
这张表能看出些眉目吧？很多时候，矛盾不在大面上，而在这些具体项是否真能对上。
再说个例子。前不久我们推荐了一位各方面条件都很好的候选人，技术测试满分，项目经历亮眼。终面却卡住了。一问，对方觉得团队里缺乏跨部门协作的机会，担心自己学不到新东西；企业这边呢，反而希望找一个能专注攻坚的人。你看，没有谁不对，只是诉求岔了道。
这种情况下，中间人的价值就显出来了。不是简单递简历，而是真正理解两边的言外之意——候选人没说出口的顾虑，企业没写进JD的期待。有时候多问一句“你为什么考虑动”，或者“这个岗位最怕招到什么样的人”，就能避开很多后续的麻烦。
这种“双难”局面倒逼着招聘服务得更精细。以前可能拼的是速度、数量，现在拼深度、拼精准度。甚至还要有点预判能力，比如某个行业明年会兴起什么技能，哪些城市人才池正在沉淀，哪些公司文化适合哪种性格的人……这些信息光靠爬数据不够，得靠长期观察和一线交流。
我想说，招聘与求职从来不是流水线作业，它更像是一种动态博弈。过程中会有试探、磨合，也必然有错位。但若能提前多想一步，多贴近一点，所谓的“两难”，其实是可以化解的。
聚目猎头这几年摸爬滚打，最大的心得就是：真正的匹配，是让企业和人才都觉得“正好是你”。这要求我们不只看履历，更得读懂人。
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