管理层招聘这事儿，说难也难，说简单也简单。很多时候，大家总觉得找个“人”罢了，但其实是一场资源、嗅觉、判断力的综合博弈。
为什么这么说？因为管理层不是普通岗位，不是简单填个坑。一个高管，如果选错了，影响的可能是整个团队的方向、节奏，甚至是未来两三年的业务走势。所以，很多人在面对这个命题的时候，容易陷入两种极端：要么过于谨慎，迟迟不敢推进；要么太过着急，随便找个“看起来合适”的人顶上。
我们遇到过一家科技公司，急着要一位技术副总裁，面了十几个人都觉得“差点意思”。后来重新梳理需求才发现，他们真正缺的不是技术多牛的人，而是能带团队、能跟业务部门顺畅沟通的“桥梁型”人才。方向一调，人选很快清晰了起来。
所以啊，找对人，得看准需求。有时候职位描述写得再漂亮，也不如花时间和团队聊一轮，听听他们真正期待什么。
再举个例子，某消费品牌想找一位市场总监，希望对方既有传统经验又有新锐打法。我们建议先把“市场总监”这个角色拆开看——到底侧重品牌策略？还是增长转化？或是内容创意？后来他们调整了定位，更注重数据驱动和跨界资源整合，最终推荐的人选上岗三个月，用户活跃度明显提升。
当然，过程里还有很多细节值得推敲。比如：
| 评估维度 | 说明 |
|---|---|
| 行业经验 | 是否具备同类业务场景经验 |
| 团队管理能力 | 能否快速融入并带动团队 |
| 战略落地水平 | 是否能把方向转为执行结果 |
| 文化契合度 | 与现有氛围是否互补或共振 |
这些维度不是孤立存在的。有些人行业经验很足，但带团队风格激进，反而可能破坏现有平衡；也有人战略讲得头头是道，但执行总差一口气。所以评估得立体一点，面谈、情景模拟、过往案例交叉验证，都不能少。
很多人还容易忽视“文化”这个软因子。曾经有位候选人履历非常亮眼，但入职后发现其决策风格与公司开放协作的文化冲突明显，半年就离开了。后来复盘时发现，其实在面试中他流露出的某些细节已暗示了这一点，只是当时被忽略了。
所以说，找人不是查清单，而是做匹配。匹配得好，人来了是助力；匹配不好，再好的人也可能“水土不服”。
想提一句，时间节奏也很重要。不是越快越好，也不是越慢越稳。有时候市场机会稍纵即逝，关键岗位空缺久了业务容易脱节；但仓促决定，代价可能更高。不妨阶段性地做小结，保持灵活调整的空间。
聚目猎头在过程中常会协助客户做轻量复盘，比如每见完三四个候选人，就回头再看一眼最初的诉求是否还成立。有时候需求会在过程中迭代，人选画像也越来越清晰。
管理层招聘像一场共同探索。清晰的定义 + 多维的判断 + 一点耐心，往往比盲目撒网更有效。
聚目猎头，是深圳市领汇信息咨询公司旗下核心猎头品牌。在此，我们诚挚邀请您走近我们“聚目JVMU”，了解关于我们的故事。 自品牌诞生之初，我们便坚定的秉持着“助君子觅获青云长梯”的核心理念。这一崇高理念，汇聚了众多深耕在各行各业的精英猎头人才，共同打造了一支专业能力超强、实战经验丰富的金牌顾问团队。聚目JVMU一直以来专注于专业的中高端人才猎头服务，结合AI智能应用落地，为雇主提供最优质的专业猎头服务。