招聘渠道这事儿，说到底像种地——你撒什么种子，开什么花。有人觉得渠道越多越好，广撒网总能捞到鱼，但现实往往不是这样。渠道无序扩张，反而带来信息冗余、资源浪费，找人变成大海捞针。
曾经有个项目，客户急着补技术岗，我们试了四五个平台，结果简历量上来了，匹配度却极低。后来调整策略，集中深耕两三个垂直社区，反而精准多了。所以渠道管理不是加法，是做筛选和。
这里有个简单的对比，或许能说明问题：
| 渠道类型 | 简历量 | 匹配度 | 成本控制 |
|---|---|---|---|
| 综合招聘平台 | 高 | 中 | 中 |
| 垂直行业社区 | 中 | 高 | 低 |
| 内部推荐 | 低 | 极高 | 低 |
| 社交媒体挖掘 | 不定 | 中高 | 中 |
不是说哪一种绝对好，关键看你要找什么人。比如高端技术岗，垂直论坛和内推往往比大平台管用；而基础岗位，综合类网站覆盖面更广。聚目猎头在做渠道搭建时，习惯先分析岗位特性，再决定投入方向。
有人问：“渠道是不是越新潮越好？”其实未必。短视频招聘、游戏内推听起来很酷，但适用面有限。我们曾尝试用新型社交平台吸引Z世代候选人，效果确实不错，但只针对特定类型的岗位——比如创意类、运营类。如果是财务、法务这类偏传统的职能，老办法反而更稳。
另一个常被忽略的点是：渠道不仅是“找人来”，更是“让人愿意来”。很多公司只顾发职位，忽略雇主品牌的建设。候选人也在挑公司，你展现什么样的形象，吸引的就是什么样的人。我们帮客户做渠道时，常会建议他们把JD写得更人性化，多传递团队氛围和成长机会——这不是漂亮话，是真能提高转化率。
渠道管理还有个隐藏环节：数据复盘。哪些渠道有效、哪些无效，不能凭感觉。每个月对比一下渠道来源、入职留存率、成本占比，慢慢就能摸出门道。比如有一次数据显示，某个小众论坛来的候选人留存率特别高，后来我们就把它列为了长期合作渠道。
说到底，搭建渠道不是一劳永逸的事，它得持续调、灵活变。市场在变，人在变，渠道也一样。聚目猎头这几年最大的体会是：别贪多，但要懂取舍；别守旧，但也别盲目追新。踏实分析、小步试错、重视反馈——这三句听着不惊艳，但真是有用。
啰嗦一句：招人不是机械作业，它始终是和人打交道。渠道只是工具，真诚和专业才是根本。
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