在招聘管理这个领域，其实没有那么多绝对的对错，但有些经验确实可以帮助我们少走弯路。比如说，做背景调查这件事，有的人觉得打个电话问问前同事就够了，但实际做起来会发现，信息真不真、全不全，差别很大。有一次我们帮一个客户找市场总监，候选人简历上写曾在某知名企业主导过大型项目，但后来发现他只是参与了一下，这就很影响判断。
人才评估也一样。有人可能觉得面试时聊得投机就行，但其实不同岗位需要的能力差异很大。比如技术岗更看重实操和逻辑，管理岗则更需要战略眼光和团队协调力。我们之前做过一次分析，发现单纯依赖面试评价的招聘成功率，其实比结合了实操测试的低不少。
| 评估方式 | 平均匹配度 | 入职稳定性 |
|---|---|---|
| 仅面试 | 68% | 75% |
| 面试+技能测试 | 82% | 88% |
| 综合多维评估 | 90% | 93% |
当然，招聘也不只是技术和流程的事。很多时候，人选是否认同文化、是否与团队气场相合，反而成了决定因素。我们曾推荐过一位履历非常漂亮的候选人，但最终没录用，因为客户反馈说“感觉他不太像我们这边的人”。这话听起来有点模糊，但其实挺重要。
还有一点是很多人忽略的：招聘后的跟进。人选入职只是开始，能不能留住、能不能发挥价值，往往要看后续的融入和支持。有些公司把人招进来就觉得结束了，结果三个月不到人就走了，挺可惜的。
做这行时间越长，越觉得招聘像一场双向奔赴。不光是我们挑人，人选也在挑平台、挑团队。有时候一个小细节，比如面试官的礼貌、回复的速度，都会影响对方的意愿。聚目猎头在服务中会特别注意这些环节，尽量让双方都觉得自然、舒服。
说到底，招聘管理不是套用公式就能做好的事，它需要经验，也需要不断调整方法。现实往往比理论复杂，但也更有趣。
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