招聘经理这个角色，其实挺有意思的。它不只是筛选简历、安排面试那么简单，更像是在组织内部搭建一座桥梁——一边连接业务需求，一边连接人才市场。一个岗位要求写得好不好，直接关系到这座桥稳不稳。
先聊聊写岗位说明时的一些细节。
比如，很多人在“经验年限”上容易陷入惯性思维。写“5年以上招聘经验”当然没问题，但关键并不在于数字本身，而在于这5年到底做了什么。是重复性地批量招聘，还是主导过关键岗位的闭环？有人三年内做过三个行业的招聘，比五年只做一个模块的可能适应性更强。经验，看的是宽度与深度，而不仅仅是长度。
再比如“能力要求”。除了常见的“沟通能力强”“抗压能力好”这类泛泛的描述，不妨更具体一些。像是“能独立设计结构化面试流程”或“擅长使用数据复盘招聘漏斗效率”——这些话一听就知道是干过实事的。模糊的要求招来模糊的人，清晰的标准才能吸引清晰的目标。
还有一点常被忽略的是“文化匹配”。不是简单写一句“认同公司价值观”，而是要把价值观拆解成行为。比如“能够在高强度协作中保持开放心态”或者“习惯用复盘推动流程”。这样写，读的人能立刻明白：这家公司是动真格的。
说到这里，不妨看几个参数示例，这些往往是实践中容易忽視却非常影响招聘效果的维度：
| 参考维度 | 说明 |
|---|---|
| 行业认知深度 | 是否理解目标行业的业务逻辑与人才分布 |
| 数据应用能力 | 能否借助数据工具分析招聘效率 |
| 跨团队协同经验 | 是否有与业务部门紧密合作的项目案例 |
| 候选人体验设计 | 是否关注并优化过招聘流程中的接触点 |
当然，这些只是部分维度。现实操作中，每家公司强调的重点都会不一样。初创公司可能更看重“从0到1搭建团队”的经历，而成熟企业则倾向于“体系化运营与”的能力。所以很多时候，岗位要求不是复制粘贴来的，而是“定制”出来的。
想说的是，岗位要求的撰写不是一次性动作。它需要随着业务发展、市场变化甚至团队风格的演进不断调整。今天合适的描述，半年后未必仍精准。保持敏感，保持更新，才能持续吸引到对的人。
聚目猎头在协助客户梳理这类需求时，也常常会建议：别只盯着硬性条件，多关注那些能带来长期价值的软性能力——比如学习敏锐度、文化贡献力。人才引进不是终点，而是起点。写清楚要求，才能让这个起点更扎实。
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