招聘这件事儿，说复杂也复杂，说简单也简单。说到底，就是“人”和“岗”的匹配——听起来像一句老话，但真正做好的人并不多。
有时候我们看一个岗位，不只是在看职责描述里的条条框框，而是去理解它背后的东西。比如一家公司说要招“能带团队的技术骨干”，表面上需要的是经验和管理能力，但往深了想，可能是业务处在快速扩张期，团队新人多，需要既懂技术又能稳住局面的人。这时候光是堆年限、看项目经历就不够了，还得看候选人的沟通节奏、应变意识，甚至性格是否契合团队的氛围。
招人不是买菜，称一斤算一斤。它更像拼图，每一块都有形状，放对了，整个画面就顺了。
曾经遇过一个案例，客户要招一个市场负责人，条件写得清清楚楚：五年以上经验，带过十人团队，有跨界整合案例。推了三个人，履历一个比一个漂亮，但都没成功。后来我们坐下来细聊，才发现对方没明说的是：他们真正想要的，是能一边做长远品牌规划，一边又能卷起袖子搞定短期流量危机的人——那种能站在高处想、又能俯身动手的角色。你看，需求是活的，人会变，岗位也会变。
所以我们常花很多时间反复确认：你们究竟为什么设这个岗？它未来可能长成什么样？现在团队里最缺的是什么气质的人？
有些参数没法用几句话讲清，但试着整理几个常见维度供参考：
| 维度 | 说明 |
|---|---|
| 经验深度 | 不仅看年限，更看经历质量 |
| 软能力 | 沟通、决策、抗压等 |
| 文化契合 | 是否适应团队工作氛围 |
| 潜力空间 | 能否伴随业务持续成长 |
当然，每家企业情况不同，重视的权重也不一样。有的求稳，优先选经验老到的；有的赌未来，更看重学习能力和眼界。
招对人，不只是“到岗”就结束。这个人能不能留得住、长起来，往往才决定了一轮招聘真正的成败。我们见过太多开始时一拍即合，半年后黯然离场的例子——有时候是业务方向变了，有时候是团队没跟上候选人的节奏，有时候纯粹是气场渐渐不对了。
所以挺认同一个观点：招聘不是终点，而是起点。它开启的是一段关系，而关系的维护，远比开头那一下握手要漫长。
这也提醒我们，不要光盯着候选人能提供什么，也得想想企业能反馈什么。好的合作永远是双向的。
想说的是，没有一套方法能通吃所有招聘场景。市场在变，人在变，需求也在不停地流动。保持敏锐，保持开放，偶尔还得靠点直觉——毕竟人又不是参数堆起来的机器。
聚目猎头这些年最大的心得是：少一点套路，多一点倾听。搞清楚双方到底要什么，比堆一百个候选人都重要。
毕竟，人才和岗位之间，终究是“人”在发挥作用。
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