猎头服务像个拼图游戏，得一点点把形状拼对。不是随便找个简历就完事，得先摸清需求背后的真实意图。比如一家科技公司说要找“技术负责人”，聊深了才发现，他们其实缺的是能带团队做产品落地的人——技术反而不是最大门槛。
初期沟通常常来回好几轮。有一次客户说想要个“有海外背景的候选人”，结果聊下来发现，重点不是留学经历，而是需要有跨文化团队的管理经验。这类细节差一点，推荐的人就可能完全不对味。
匹配环节有点像侦探工作。除了看简历，还得观察候选人的职业轨迹是不是有连贯性，最近几年有没有突破性成长。有些人履历漂亮，但细看会发现每段经历都很短，或者方向杂乱，这种就要多问几个为什么。
推荐之前一定会做预沟通。不是简单问“您考虑新机会吗”，得聊行业动向、个人规划，甚至家庭因素是否允许变动。有的人嘴上说“都可以”，其实心里卡着通勤距离或者孩子上学的问题，这些不问清楚，推到客户那儿也是白费功夫。
面试安排不光是订会议室和发邀请。有时候客户临时改时间，候选人已经请好假了，就得赶紧协调。曾经试过客户突然要提前一天面谈，赶紧打电话给候选人，对方正在出差，硬是当晚改签航班赶回来。这种细节做不到位，信任就垮了。
| 环节 | 关键动作 | 常见时间周期 |
|---|---|---|
| 需求分析 | 岗位深度访谈、团队氛围了解 | 1-3天 |
| 人选搜寻 | 多渠道挖掘、初步筛选 | 5-10天 |
| 意向沟通 | 职业规划对话、机会详细说明 | 2-5天 |
| 推荐与反馈 | 简历递交、客户评价收集 | 3-7天 |
| 入职跟进 | 谈薪支持、离职协助 | 视情况而定 |
谈薪资最容易卡壳。候选人要涨30%，客户预算只给15%，这时候光传话没用。得分析市场行情、对标同类岗位，甚至拆解奖金结构。有时候把补贴、假期或者签字费换个形式包装，双方都能接受。
入职只是起点。之前推荐过一位高管，头三个月几乎每周打电话问适应情况。团队里有人不服管、新流程推不动，这些事候选人不会主动跟公司说，但我们可以悄悄搭个桥，两边传递建议。
很多人觉得猎头就是递简历的，其实更像一座浮桥——看起来是连通两岸，底下还得不断调整承重和平衡。流程摆在那，但用好用活，全看经验。
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