最近行业里有些岗位特别难填，像拼图少了几块关键的部分，让人力配置变得格外棘手。比如，数字化浪潮之后，精通数据分析和AI应用的复合型人才变得格外抢手——他们不仅要懂技术，还得理解业务逻辑，能推动实际落地。这类人往往不是靠简单发布岗位就能“等”来的。
再比如，智能制造领域的系统架构师，既要熟悉传统生产流程，又要能打通物联网、自动化设备和软件平台之间的壁垒。这类人才往往需要五年以上的跨领域沉淀，市场上流通的少，企业自己培养又耗时间。
而随着ESG（环境、社会和治理）议题升温，相关人才也迅速从“边缘”走向“中心”。比如碳管理专家、可持续供应链专员，不仅需要专业知识，还要有跨部门协调能力和政策敏感度。这类人才往往集中在少数行业先锋企业里，流动性不高。
还有一个现象是：某些岗位并非全新，但需求结构变了。比如传统的营销岗位，如今更看重“品效合一”的能力——既要能做品牌声量，又要能带转化结果。这种人往往不是单一背景出身的，而是经历过多次实战迭代的“混合型角色”。
| 岗位方向 | 核心能力要求 | 市场稀缺程度 |
|---|---|---|
| 数据分析与AI应用 | 技术+业务融合、落地经验 | 高 |
| 智能制造架构 | 跨设备、系统整合能力 | 高 |
| ESG与可持续发展 | 政策解读、跨部门推动 | 中高 |
| 品效合一营销 | 品牌策略与转化双轨能力 | 中 |
偶尔也会听到这样的疑问：“为什么有些岗位我们招了半年还没动静？”其实不一定是渠道问题，而是人才储备池本身就不大。比如某些细分技术领域的专家，全国可能也只有几百人，其中还有一大部分正处于项目关键期，根本不会看机会。
另一方面，有些岗位的“稀缺”是隐性的。比如某些企业需要能带领团队完成数字化转型的带头人，表面上挂的可能是“技术总监”，但实际期望的是能带动组织变革的关键人物。这种人不仅要有技术背景，还要有管理视野和沟通影响力——是三合一的要求。
人才市场的供需错配常常发生在“变化太快”的领域。新技术、新政策、新市场模式的出现，往往比人才培养周期要快。所以有时候，与其等待“完美匹配”的人，不如关注那些有学习能力和适应潜力的人。
聚目猎头在跟进这类岗位时，通常会侧重几个方向：一是深入行业活动和技术社区，接触那些尚未打算看机会但具备关键能力的人；二是帮助企业重新梳理岗位需求，明确哪些是“”，哪些是“可培养”；三是通过长期关系维护，建立起人才储备池，以便在需求出现时能快速响应。
说到底，稀缺人才不是没有，而是需要更精准的方式去发现和触达。有时候，人才在哪里，比人才有多少更重要。
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