招到一个靠谱的招聘主管，有时候比找一个CEO还让人头疼。毕竟，这个人决定了未来团队的底色。我们经常接到这样的需求：“想找一个能扛事儿的招聘主管，但JD怎么写才能精准吸引人？”今天就聊聊这个话题，带点经验，也带点观察。
别急着列职责——那太老套了。真正优秀的招聘主管，不是按部就班完成任务的人，而是能“嗅到人才气味”的猎手。比如，我们之前帮一家科技公司招人，对方最初写的JD里全是“负责招聘流程管理”“维护招聘渠道”这类条目。结果呢？收到的简历里八成是流程型HR，缺的却是那种能主动挖角、对行业敏感的人。后来调整方向，突出“深度参与业务团队的人才策略设计”，反而吸引到了几位背景出彩的候选人。
所以写要求的时候，不妨多想想：我们希望这个人带来什么变化？是提高招聘效率？还是提升人才质量？或者是能搭建一套有弹性的用人机制？答案不同，写法也完全不同。
有人问：“那能力这块怎么描述？”硬技能当然要写，但别堆砌术语。比如：
| 能力维度 | 建议描述方式 |
|---|---|
| 行业洞察 | 能快速理解业务痛点，预判人才缺口 |
| 渠道拓展 | 擅长多元寻访，不依赖传统平台 |
| 面试设计 | 能针对岗位定制评估方案 |
| 数据应用 | 用招聘数据反推团队配置合理性 |
软性的部分反而更关键。我们见过不少招聘主管，专业能力不差，但缺乏“推力”——就是那种能把招聘这件事推动到战略层面的能量。好的招聘主管，往往能和业务负责人坐在同一张桌子上讨论：“下个季度如果要扩张，我们现在就该锁定哪些人？”而不是被动地接需求、发职位。
还有一点常被忽略：文化适配。招聘主管本身是文化的传递者，如果ta不理解公司背后的做事逻辑，招来的人很容易“货不对板”。比如一家强调扁平沟通的企业，如果招聘主管习惯层级式操作，哪怕招到技术强的人，也可能因为风格冲突留不住。
想说，JD不是 checklist，而是对话的起点。它应该激发候选人的想象，让对方觉得“这个位置有意思，我能发挥”。我们最近接触的一位招聘主管人选就说，她跳槽最看重的不是职位高低，而是招聘能否真正影响业务——哪怕JD里没明确写这条，但字里行间透出的可能性，反而成了最打动她的地方。
所以啊，下次再写要求，或许可以先问自己：我们希望找到一个什么样的人？然后，用他的语言去书写。
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