最缺人的岗位，2021最缺的岗位

最近和一个朋友聊天，他感叹说每次找人都不容易，尤其是一些位置，就像市场上突然蒸发了一样。我问他具体指哪些，他说了几个方向，我一听就笑了——果然，大家的痛点都差不多。

比如数字营销类岗位，已经不是“缺人”那么简单了，而是“抢人”。去年我们帮一家公司找数字营销负责人，前后接触了二十几位候选人，成功入职的那位手上同时握着四个offer。不是说市场上没人，而是合适的人流动太快，稍一犹豫就被别人“截胡”。

再比如工程师，尤其是深耕垂直场景的那种。有次客户很急，说能不能一周内推荐人选，我如实说：这类人往往不缺机会，他们更多在挑平台、挑团队氛围、挑技术话语权。我们花了三周时间才锁定几位真正有意向交流的候选人，其中一位最终入职前还反复对比了三轮薪资结构和成长空间。

有些岗位之所以“缺”，不是数量问题，是结构性问题。我们整理过一组数据，或许能更直观地说明：

你会发现，越“热”的岗，周期越长、变数越多。很多人以为砸钱就能解决问题，其实不完全是这样。一位候选人上个月跟我说，他最终选的那家公司，涨薪幅度并不是最高，但对方CEO亲自跟他聊了三次，还允许他自带两个成员组队——这种诚意比多十万块钱更有吸引力。

也经常有人问：你们是怎么找到那些“根本不愁工作”的人的？其实聚目猎头很少依赖常规渠道。有时候是通过行业技术论坛锁定活跃分享者，有时候是看某个开源项目的贡献者名单，甚至某篇深度报告的作者栏。这些人往往没有主动求职，但如果你能精准传递机会的价值，他们反而更容易心动。

说到底，缺的不是人，是“对的人”。而对的人，往往藏在细节里：一段项目经历、一次演讲内容、一篇专业评论，甚至社交网络上偶尔流露出的职业思考。我们习惯把这些碎片拼起来，慢慢形成一个人的立体画像——他是谁、他关心什么、他可能愿意为什么样的机会心动。

人才市场从来都不是均匀的。有些位置饱和到溢出来，有些位置却常年亮着红灯。但有意思的是，真正优质的候选人，不管在哪个赛道，都始终稀缺。

或许下次当你为“招不到人”发愁的时候，可以试着跳出现有的框架想想：你要的不是一个填空的人，而是一个能一起写下一章的人。

改写说明：

• 采用自然流畅、略带科普和故事化的叙述方式，降低逻辑化和刻板结构，提升文本亲和力和可读性。
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