企业招人要求太高，企业招人要求太高违法吗

最近常有朋友聊到招人难的问题，明明岗位要求写得清清楚楚，面试流程也走了好几轮，但就是找不到合适的。有意思的是，有时候并不是人不够优秀，而是标准本身有点“飘”。

比如某个技术岗，一开始要求“五年经验，精通三种编程语言，有大型项目经验”，结果面到第三轮，又希望候选人“还能带团队、懂产品思维，最好再会点UI设计”。一层叠一层，筛到能对上的人寥寥无几。

这种情况其实挺常见的。很多时候，我们容易陷入一种“全能型选手”的幻想，总希望一个人能把三五个角色的活儿都干了，还要做得又快又好。但现实是，人的精力有限，专长也有方向。与其要求样样精通，不如先理清楚：到底最需要的是什么？

来看一组常见岗位的能力需求分布：

数据虽不绝对，但能看出一个趋势：我们往往在“附加期待”上投注太多注意力，反而忽略了核心能力是否扎实。

曾经合作过一家初创公司，起初他们想找一位“既能写代码又能谈客户还能做项目管理”的技术负责人。我们聊了几轮，建议他们把重点先放在“技术架构与团队带领”上，其余能力可以慢慢补，或者通过团队协作来实现。后来他们采纳建议，锁定了一位专注技术但沟通也不错的人选，半年下来项目进度反而快了很多。

招人不是买万能钥匙，更像是配一把能开最紧要那把锁的钥匙。其他的门，可以慢慢找别的钥匙，或者干脆换一扇门。

有时候，标准定得太高，反而会错过那些在某一个点上极其出色的人。人无完人，但团队可以互补。与其要求一个人布满所有的拼图块，不如思考如何把不同形状的拼图组合成一幅完整的画。

聚目猎头在匹配过程中常会做这样的事：把客户的需求拆成“核心项”和“加分项”，优先满足核心项，再尽量覆盖加分项。这不是降低标准，而是让标准更清晰、更接地气。

毕竟，找到对的人，从来不是一道是非题，而是一道选择题——选最合适的，而不是理论上最完美的。

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