最近总有朋友跟我聊，说现在招人怎么越来越“挑”了？要求恨不得列满三页纸，恨不得找个超人。其实这事吧，背后逻辑并不复杂，只是大家没太系统地去想。
一方面，行业发展太快。五年前可能懂个Python写点脚本就挺吃香，现在呢？最好还得熟悉云架构、会点数据分析、甚至懂业务。市场对人才的期待早就不是“单一技能”，而是“综合能力”。这种变化不是企业故意抬门槛，而是业务真的需要这样。
再来看供需。好人才始终稀缺，但岗位数量却一路向上。特别是某些新兴领域，比如人工智能、数字化运营，真正能上手的人并不多。这时候企业自然会把筛选标准拉高——反正投简历的人多，那不如多挑一挑。
还有一个常常被忽略的点：隐性成本。招错一个人，不止是浪费几个月工资，还可能拖慢项目、影响团队氛围，甚至丢掉客户。吃过亏的公司自然会越来越谨慎，“宁缺毋滥”慢慢成了共识。
不过也别光抱怨“要求高”，其实反过来看，这也说明企业更清楚自己要什么了。以前可能HR部门闭着眼抄个JD就发出去，现在业务部门会介入得更深，岗位画像更清晰。某种意义上，是对人才负责，也是对业务负责。
举个例子，我们之前帮一家科技公司招产品负责人，最初JD上列了十几条技术要求。聊了一圈发现，其实他们最需要的不是技术多牛，而是能不能把复杂需求翻译成开发语言，同时稳住跨部门沟通。后来调整方向，很快找到了合适的人。
所以你说“要求高”，有时候是没抓到重点。
说到筛选，各家方式也不同。有些喜欢堆年限，有些看重项目经历，还有些盯着软实力——比如能不能扛压、有没有自驱力。没有统一标准，但越来越多人意识到：匹配大于名头。
来看一组常见岗位的筛选维度变化，或许更直观：
| 时期 | 技术能力权重 | 行业经验权重 | 软素质权重 |
|---|---|---|---|
| 5年前 | 70% | 20% | 10% |
| 现在 | 50% | 30% | 20% |
这不是说技术不重要了，而是企业发现，只会敲代码但不理解业务的人，越来越难产出真实价值。
当然，高要求≠无限提高bar。有些公司陷入“完美候选人幻想”，总希望一个人能干三个岗的活，还只给一份工资。这就有点脱离实际了。真正高效的招聘，永远是在“理想”和“现实”之间找平衡。
所以我们常说，关键不是把标准无限拉高，而是把标准定得更聪明。知道什么能妥协、什么坚持。有时候放松一点学历要求，但加强项目经验的权重，反而能捞到宝藏型人才。
招人像拼图，不是找最闪的那一片，而是找最合适空位的那一片。
说到这里，你可能也感觉到了——招聘早就不再是“收简历-面试-发offer”这种流水线操作。它变得更立体、更前置，甚至要融入业务规划里。未来，会不会出现“招聘策略师”这种角色？说不定。
但无论怎么变，核心一直没变：找到对的人，把他放在对的位置上。要求高不是问题，问题是能否高得有理、高得聪明。
聚目猎头最近也在调整服务思路，少一点机械匹配，多一点深度研判。毕竟人才不是零件，组织更不是机器。
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