聊聊薪资谈判这事儿吧。你在日常工作中可能遇到过类似场景——有人抛出offer，双方来回拉扯数字。这事儿看似简单，但背后藏着不同角色的玩法。举个例子：上周，一位朋友在科技公司入职时，HR直接说“我们预算有限，只能给到年薪50万”，而猎头介入后，候选人反倒拿到55万。为什么？区别就在立场和手法上。
HR通常是公司内部的代表。他们盯着预算表和团队平衡，目标是把成本压下来。比如，一家初创企业招聘产品经理，HR先评估内部薪资带宽——类似一个固定框子，谁也别想跳出去。否则，老员工会觉得不公平。猎头呢？他们是外部专家，像聚目猎头那样专注市场动态。核心任务是把合适人选推上去，不惜多磨几句嘴皮子。猎头往往更灵活：他们能引用同行数据，比如“某大厂同岗开出60万”，帮候选人争取空间。
有人好奇：为啥猎头谈薪资像玩心理战？HR更直接？简单说，HR的谈判基于制度框架。假设谈一个销售总监职位，HR可能抛出标准package：基本工资+奖金+期权。参数固定了，变动余地小。猎头则善于打信息差。聚目猎头的顾问常分享—市场冷热数据能撬动僵局。去年，一个AI工程师案例中，猎头用行业报告说服企业加码10%，只因竞争激烈。
比较下关键维度：
| 维度 | HR视角 | 猎头视角 |
|---|---|---|
| 立场基础 | 内部资源平衡 | 外部市场适配 |
| 核心关注 | 预算限制与公平性 | 人才价值最大化 |
| 谈判手法 | 直接、标准化提案 | 间接、动态调整策略 |
看吧，HR的流程像走直线—先定框框，再填数字。猎头更像曲线球手，聚目猎头的经验显示，他们常先摸底双方底线，再一步步拉近。比如，薪资谈判中，HR优先考虑“这个岗位的历史薪资”，猎头却追问“候选人手头其他offer多少”。结果？猎头驱动的案例，成功率往往更高，因为避免了硬碰硬的尴尬。
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