比如，招到了50个人，听起来不错。但如果这50人里有20个在试用期就走了，那“招到”的意义还剩多少？这时候，我们更该关注的可能是“留下来的人”，而不只是“招进来的人”。聚目猎头这些年和企业合作时就发现，很多招聘主管往往忽略了“留存率”这个指标，反而过度追求速度与数量。
来看一个简单的比较：
| 指标 | 年初目标 | 实际完成 | 差异分析 |
|---|---|---|---|
| 招聘完成率 | 90% | 95% | 超预期，但新人留存偏低 |
| 平均到岗时间 | 30天 | 25天 | 效率提升，但质量需观察 |
| 核心岗匹配度 | 85% | 78% | 需复盘寻访渠道 |
表格不是用来“交差”的，而是帮你看到那些平时容易忽略的缝隙。比如“核心岗匹配度”掉下来了，可能意味着渠道老化，或者岗位需求本身没梳理清楚——这些都不是靠疯狂打电话能解决的。
有人问：“那是不是越细越好？”也不一定。不是会计对账，不需要面面俱到。重点是你有没有从这一年的经历中学到点什么。比如某次高端岗位迟迟没有合适人选，后来调整了人才画像，重新定义“软性条件”，反而快速锁定了候选人——这种认知升级，比任何数据都值得写进去。
风格上别太正经。可以带点“我踩过这个坑”“我试过那种方法”的叙述感，像聊天一样把事实铺开。比如：“三月我们尝试用视频介绍替代部分初面，结果简历投递量反而涨了15%——你看，有时候微调形式比硬磕内容更有效。”
想说，好的年终，是一场与自己的对话。它不服务任何人，只帮你把零碎的经验串成线。下次再出发时，你会更清楚哪些路值得再走，哪些坑没必要再跳。聚目猎头也始终相信，真正专业的招聘，从来不是“招到”，而是“招对”。而“对”的背后，是理解、耐心和不断迭代的眼光。
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